最も強い者が生き残るのではなく、
最も知的な者が生き延びるのでもない。
唯一生き残れるのは、
変化に対応できる者だけである。
~ Charls Darwin ~

2014年12月 1日

【出講関連】大手電機メーカー人権講演会


今週は人権週間(12/4~12/10)があるため、全国各地で人権講演会が開催されています。
弊社でも12月は人権に関わるハラスメント研修の依頼が集中する時期になります。本日も大手電機関連メーカー様からご依頼いただいた人権講演会がスタートし、無事初日を終えたところです。
新任管理職を対象に多くの参加者の方々に熱心に受講いただきました。

セクハラ・パワハラを中心に職場のハラスメントの現状から判断基準、対処法等、わかりやすく
解説するよう心がけましたが、受講者の方の反応から特にパワハラへの関心の高さが伺えました。
ゆとりのない職場環境の中、管理職は被害者にも行為者にもなりやすいため、身近な問題として
捉えている方が多いと推察します。

パワハラの最大の関心事は判断基準の部分ですが、厚生労働省によると、

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの
 優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を
 悪化させる行為」

と定義されています。

パワハラ成立要件のポイントは、「業務の適正な範囲を超えて」の手段の部分になりますが、
そもそも「適正な範囲」が曖昧なため、必然的に判断基準も曖昧となります。

また、被害者側の主観が重視される傾向もあるため、自分の感覚や基準を信じるのではなく、
相手の反応を見て自己のメッセージが適切に発信できているか、相手がメッセージを受け取った
かどうかの確認が必要です。自分の判断でなく、相手の判断が重要なのです。

「パワハラやセクハラ行為をしてはいけない。」

と講師や人事部門が言葉で伝えるだけではハラスメント対策として十分ではありません。
世代間ギャップや男女の認識の違い等、自己と他者の違いを受け入れ、相手の価値観、性格、成熟度などに合った関わり方を考え、実践してこそ防止効果を高め、快適な職場づくりを形成します。

また、ストレスは、上司から部下、部下から後輩等、上から下へ置き変わることがあるため、管理職にセルフケアの実践を促すこともハラスメント防止、メンタルヘルス対策となります。

現在、ハラスメントは、個人的な問題ではなく、組織的な対応が求められているため、ハラスメント
問題を全社の共通認識にすべく、教育研修等を積極的に展開するよう働きかけています。

・ハラスメント問題の発生
・メンタルヘルス不調者の増加
・労災・訴訟案件への対応

変わりゆく職場環境の中、組織に内在化していたリスクが顕在しています。
メンタルプラス株式会社は、専門会社として組織の弱い部分を手当てし、強い企業体質をつくる
支援をさせていただきます。

メンタルプラス 和田

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