2014年12月11日

[出講関連]教職員のメンタルヘルス


本日、公立の小中高の学校長を対象とした年内最後のラインケア研修を無事終えたところですが
、今年も多くの学校関係者にメンタルヘルスの重要性と具体的な対応について詳しくお話させていただきました。

主催者である教育委員会のご担当者とお話しているとメンタルヘルス対策を重視されている様子が、
よく伝わってきます。実際、研修だけでなく、毎年、様々な支援を積極的に展開され、現場の学校長の皆様からも与えられた環境を活かそうとする意欲が受講態度から伝わってくるため、支援者としても力が入ります。

本日のカリキュラムは以下のとおり構成しました。

・現状のメンタルヘルスについて
・メンタルヘルスと職場のメンタルヘルスの違い
・メンタルルヘルス領域3大テーマについて
・労働安全衛生法と安全配慮義務の重要ポイント
・メンタルヘルス不調の気づき方と対処法
・適応障害とうつ病について
・事例検討
・メンタルヘルス発症防止の取り組み

受講後の感想として、

「とてもわかりやすい内容だった。」
「実践的な内容で役に立つ。」

等と受講者の皆様から有り難いお言葉を掛けていただきましたが、日々、学校現場で起こる様々
な問題に対して、必ずしも十分な内容とはいえません。
今後は、テーマを絞り、より実践的な研修カリキュラムを提案したいと考えています。

文部科学省の調査によると、現在、公立学校では毎年8,000人を超える休職者が発生し、その内の約6割が精神疾患が理由です。職場の健康といえば、メンタルヘルスを指す状況となり、今後も益々、メンタルヘルスの取り組みを強化しなくてはなりません。

来年からは、大学も含めて教育領域でのメンタルヘルス、ハラスメント、キャリア支援を積極的に
展開し、個人の健康保持増進と快適な職場づくりに貢献したいと考えています。

メンタルプラス 和田

2014年12月 1日

【出講関連】大手電機メーカー人権講演会


今週は人権週間(12/4~12/10)があるため、全国各地で人権講演会が開催されています。
弊社でも12月は人権に関わるハラスメント研修の依頼が集中する時期になります。本日も大手電機関連メーカー様からご依頼いただいた人権講演会がスタートし、無事初日を終えたところです。
新任管理職を対象に多くの参加者の方々に熱心に受講いただきました。

セクハラ・パワハラを中心に職場のハラスメントの現状から判断基準、対処法等、わかりやすく
解説するよう心がけましたが、受講者の方の反応から特にパワハラへの関心の高さが伺えました。
ゆとりのない職場環境の中、管理職は被害者にも行為者にもなりやすいため、身近な問題として
捉えている方が多いと推察します。

パワハラの最大の関心事は判断基準の部分ですが、厚生労働省によると、

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの
 優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を
 悪化させる行為」

と定義されています。

パワハラ成立要件のポイントは、「業務の適正な範囲を超えて」の手段の部分になりますが、
そもそも「適正な範囲」が曖昧なため、必然的に判断基準も曖昧となります。

また、被害者側の主観が重視される傾向もあるため、自分の感覚や基準を信じるのではなく、
相手の反応を見て自己のメッセージが適切に発信できているか、相手がメッセージを受け取った
かどうかの確認が必要です。自分の判断でなく、相手の判断が重要なのです。

「パワハラやセクハラ行為をしてはいけない。」

と講師や人事部門が言葉で伝えるだけではハラスメント対策として十分ではありません。
世代間ギャップや男女の認識の違い等、自己と他者の違いを受け入れ、相手の価値観、性格、成熟度などに合った関わり方を考え、実践してこそ防止効果を高め、快適な職場づくりを形成します。

また、ストレスは、上司から部下、部下から後輩等、上から下へ置き変わることがあるため、管理職にセルフケアの実践を促すこともハラスメント防止、メンタルヘルス対策となります。

現在、ハラスメントは、個人的な問題ではなく、組織的な対応が求められているため、ハラスメント
問題を全社の共通認識にすべく、教育研修等を積極的に展開するよう働きかけています。

・ハラスメント問題の発生
・メンタルヘルス不調者の増加
・労災・訴訟案件への対応

変わりゆく職場環境の中、組織に内在化していたリスクが顕在しています。
メンタルプラス株式会社は、専門会社として組織の弱い部分を手当てし、強い企業体質をつくる
支援をさせていただきます。

メンタルプラス 和田

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