職場のパワハラ防止と対策

|  ハラスメント３つの視点

1.  ハラスメントを全体的にとらえる

現在、「〇〇ハラ」と呼ばれるハラスメントの類型は４０種類を超えています。職場内でも様々なハラスメントが顕在化し、これからも増え続けることでしょう。職場の３大ハラスメントと呼ばれるセクハラ、マタハラ、パワハラには「パワー」というキーワードが存在し、重なる部分があります。必ずしも独立しているわけではなく、重なり合う特徴をもつハラスメントを防止するには、ハラスメント全体をとらえた対策も必要です。具体的には、ハラスメントは他者に対するいじめ・嫌がらせを意味するため、いかなる理由があっても「他人の嫌がる行為はしない」ことを肝に銘じること。また、ハラスメントは「人権侵害になるという認識をもつ」ことです。セクハラ防止、パワハラ防止だけでなく、ハラスメント防止対策としての取り組みが必要です。

2.  ハラスメントの難しさ

ハラスメントの難しさは、「判断基準」にあります。なぜなら、判断基準は必ずしも明確でなく、変化するものだからです。最近のハラスメントの判断基準は、被害者側の主観が重視される傾向にあります。特にセクシュアルハラスメントは、行為者の性的な言動に対して、被害者が不快に感じたら認定される可能性が高いといえるでしょう。 つまり、「自分がどう感じたかではなく、相手がどう感じているのか」がポイントなのです。 自己と他者の違いを認識するには、相手を観察し、相手の意見や気持ちを丁寧に確認することが大切です。そのためには、企業研修でグループワークを行い、男女の認識の違いや世代間ギャップを理解する機会を提供するとよいでしょう。

3.  傍観者にならない、些細な不快行為を軽視しない

セクハラ、パワハラのような行為が続く職場では、ハラスメント行為が日常の風景と化し、客観的におかしいと感じにくくなります。当事者でなくても、「行為者に注意する」「被害者の相談を受ける」等、傍観者にならずに自分ができることを一つでも迅速に実践することが大切です。些細な不快行為でも、自分で気づき、相手に伝えることも必要です。「これぐらいだったら大丈夫だよね？」という甘えを捨てることが大切です。小さな芽をしっかりつんでおくことが大きな問題を防ぐのです。

|  国内初、パワハラ関連法案可決

平成２４年以降、民事上の個別労働紛争相談件数のトップはパワーハラスメントという状況が続いています。社会問題化しているのに法的規制がなく、司法頼みの状態でしたが、2019年５月29日、職場でのパワーハラスメント防止を義務付ける関連法が参議院本会議で可決・成立しました。働きやすい職場環境を整えることをねらいとして、セクハラ防止措置義務にもある「企業に相談窓口を設置する」「再発防止対策を行う」等を義務付けることになり、行政指導を受けても対策をしない等、悪質な場合は社名を公表されます。2020年4月から施行されますが、中小企業は努力義務からスタートし、数年後には措置義務に移行となるでしょう。近年の報道、裁判事例をみていると、パワハラ被害で退職や自殺される人は後を絶ちません。法制化がパワハラに対する問題意識を高め、パワハラ防止に拍車がかかることを期待したいところですが、残念ながら、法律だけではパワハラをなくすことはできません。組織で働く一人ひとりがパワハラの本質と構造を理解し、働きやすい職場づくりに積極的に関わることが大切なのです。

|  パワハラは言動に気をつけても防止できません

パワハラは、禁止しなくてはなりませんが、言葉遣いに注意するだけでは防止できません。 なぜなら、「パワハラ」は、コンプライアンス問題、コミュニケーション問題、マネジメント問題、労務管理の問題、さらには、組織の運営方針・慣習の問題等が複合して起こるからです。個人や組織に内在する本質的な問題を把握し、改善することが必要なのです。まずは、「パワハラ」が、どんな具体的な問題から起きたのかを理解し、組織や当事者の抱えている問題を詳細に点検します。そして、法律問題は法的対応、マネジメント問題は適切なマネジメントの実践、人間関係はコミュニケーションの質と量を変える等の対応が必要です。パワハラ防止は、組織の生産性を上げ秩序を形成します。 健康経営、安心して働ける職場づくりにも関連するため、展開する価値のあるテーマなのです。

|  セクハラ問題は「可視化」がキーワードです

パワハラと違ってセクハラには法律の歴史があります。1997年に男女雇用機会均等法にセクハラ規定が配慮義務として盛り込まれましたが、 その後もセクハラ被害が後を絶たない状況が続き、2007年に全面改正され、措置義務として規制が強化されました。そして、2014年、セクハラの「事後・予防対応徹底」が男女雇用機会均等法に明記されました。その後、言葉によるセクハラ行為者に対する組織が決定した重い懲戒処分を最高裁が処分を妥当とする等、司法からもセクハラを容認しない強い姿勢がみられるようになりました。 セクハラは１回の行為でも成立し、組織のダメージは大きく、行為者の処分も厳格化しているため、対処中心ではなく、ゼロにする取り組みが必要です。セクハラの「性的な言動」は仕事との関連性がないため、パワハラよりわかりやすく、対策は難しくないと思われがちですが、2016年の独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、職場のセクハラ経験率28.7％という結果から被害者が減っていない状況が判明しています。「パワハラはあるけど、セクハラはないよね」という一般的な労働者の見方と現実に被害者がいる状況とにギャップがあります。つまり、セクハラ被害は見えにくいのです。セクハラ相談を受けやすい環境の整備、職場で困っている状況を率直に話し合える関係性をつくる等、セクハラを可視化する対策が必要です。

|  メンタルプラスのハラスメント防止サービス

サービス	ポイント
職場のハラスメント防止研修	セクハラ、パワハラの予防と対処法
職場のハラスメント担当者研修	ハラスメント担当者の相談スキルの向上
ハラスメント防止コンサルティング	ハラスメントの予防と対策に関する助言
パワハラ行為者再発防止プログラム	行為者の再発防止のための個別セッション

講演・研修タイトル	対象
職場のハラスメント防止研修 ～セクハラ・パワハラの予防と対処法を理解する～	管理職・経営層
パワハラを受けない技術 ～被害者傾向の分析と予防的アプローチ～	一般職
パワハラにならない適切な指導法 ～部下を成長させる関わり方を学ぶ～	管理職
部下を動機づける技術 ～命令する上司から動機づける上司へ～	管理職
パワハラとコミュニケーション ～部下と良好なコミュニケーションを形成する方法～	一般職・管理職
ハラスメントとメンタルヘルス ～ハラスメントとメンタルヘルスの関係を理解する～	管理職
職場のセクハラ防止研修 ～セクハラの基本的理解とセクハラをしない意識の獲得～	全従業員
スリープマネジメント研修 ～睡眠負債を減らし、生理的に怒りを制御する方法～	全従業員